Recrutement et IA : des avancées prometteuses

Recrutement et IA : des avancées prometteuses

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Les avancées en matière d’intelligence artificielle (IA), appliquée à l’évaluation des candidats, peuvent prêter à confusion : nous sommes encore bien loin de confier aux algorithmes  l’intégralité du processus de recrutementet fort heureusement ! En revanche, de récents outils promettent d’apporter des réponses pertinentes aux problématiques actuelles. Si l’on parle déjà d’un avenir à deux vitesses – automatisation complète pour les postes peu ou moyennement qualifiés versus prestation premium et rencontre « humaine » pour les postes clefs – ne peut-on pas imaginer que l’IA permette d’accorder plus souvent des entretiens… aux « bons » candidats ?

Tout d’abord, rappelons que parmi les postes peu ou moyennement qualifiés figurent aussi de nombreux « postes clefs » : du vigile à l’aide-soignant, en passant par les personnels de vente, etc. La sophistication de ces métiers – y compris les moins bien placés dans la hiérarchie – et le nombre des expertises en jeu rendent  l’évaluation et la rencontre humaine indispensables . Si les applications de l’IA génèrent de vraies attentes de la part des entreprises comme des professionnels, c’est avant tout parce qu’elles proposent une présélection étendue, plus rapide et modulable à l’envi. L’IA ne peut dispenser de la rencontre, mais elle peut considérablement élargir les choix de nouvelles recrues.

Les défis d’un bon recrutement se situent en aval des processus : comment accéder rapidement à un nombre suffisant de candidats valables pour y dénicher la bonne personne ?  Seul, le CV ne suffit plus à assurer les conditions d’un pré-tri pertinent face à l’afflux des candidatures. En raison d’un nivellement par le haut – bac+5 et trois ans d’expérience requis pour de nombreux postes – les candidats s’autocensurent ; puis, à leur tour, les recruteurs élaguent fortement, faute de pouvoir accorder un entretien à tous. Aussi l’éventail de choix se restreint-il trop tôt dans le processus.

Et si l’IA permettait à moindre coût, de l’ouvrir au plus grand nombre, c’est-à-dire à tous ceux pouvant se connecter à une plate-forme, et de postuler au travers de tests cognitifs adaptés ? – sans questions répétitives ou dépourvues de pertinence, lesquelles rebutent les candidats et nuisent à la marque employeur.

Des sociétés proposent déjà, aux entreprises et professionnels de l’évaluation, des outils « intelligents » afin de mieux identifier les profils correspondant à des critères élargis, plus finement paramétrables, et ce sur un volume étendu et diversifié. D’autres outils – notamment de « gaming mobile » – permettent de s’adresser à des catégories de candidats plus difficiles d’accès – car démotivés par trop d’envois mal ciblés, par des processus de sélection inadaptés, ou bien peu qualifiés, mais possédants talent et compétences : empathie, capacité à prendre des décisions, à gérer le stress, l’imprévu, etc.

Bien employées, ces applications donneraient l’occasion d’ouvrir le recrutement à des personnes auxquelles on n’aurait pas pensé auparavant, et ce  en permettant de déceler des capacités – et non pas seulement, comme aujourd’hui, d’identifier une expérience identique. Et si l’IA était l’opportunité de renforcer la dimension éthique de l’évaluation, c’est-à-dire, de donner aussi une chance à ceux qui « ne cochent pas les cases » et/ou, à ceux qui « peuvent », mais n’ont pas encore eu l’occasion de le prouver ?

Il est possible de profiter du formidable potentiel de l’IA pour évaluer autrement, en étant attentifs à d’autres critères que la similitude de profil ou d’expérience. Cela implique, bien entendu, un engagement sérieux des professionnels du recrutement dans le paramétrage des outils mis à leur disposition – qualité, pertinence, éthique, attribution de coefficients aux critères de sélection -, comme de savoir éviter les pièges des corrélations aléatoires.

Ne nous laissons pas impressionner par  la scientificité qui accompagne la présentation de l’« intelligence artificielle » car celle-ci n’est encore aujourd’hui qu’un apprentissage statistique très élaboré, mais fort éloigné de l’intelligence humaine. Ses nouveaux outils ne doivent pas devenir des boîtes noires à l’accès restreint. Exiger qu’il soit possible de reprendre la main sur les critères lorsque nécessaire ; formaliser, préciser et, enfin, arbitrer suivant les critères de sélection serait un exercice propre à améliorer la conscience comme la pratique des recruteurs.

Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT

A la Une – Les Echos Business

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